事務職の方の残業代請求

外勤の営業職とは違い、勤務時間を詳細に把握することができる事務職の場合であっても、サービス残業という名の時間外労働手当の不払いが横行し、適正な残業代が支払われないケースが散見されます。そこで、会社に対する残業代請求について紹介していきます。

残業時間の計算～残業代は１分単位～

未払残業代の請求をする際、どのように計算するか、疑問に思う場面があるかと思います。

「うちの会社では１５分過ぎないと残業代がつかない決まりになっている」「３０分単位でしか残業代が払われないことになっている」「毎日１３分くらい残業していたけれど、これは請求できないのかな」と悩まれることがあるかもしれません。

労働基準法第２４条では、賃金全額払いの原則が定められており、残業代（割増賃金）の計算においては、労働時間の切捨てをすることなく、１分単位まで足し合わせて請求することができます。

しかし、条文上、分単位なのか、時間単位なのか、明文の定めはありません。

ここでヒントになるのが、当時の労働省から発出された通達です。

通達では、1か月のおける時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に1時間未満の端数がある場合に、30分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げる処理が、労働基準法第24条、第37条違反としては取り扱わないとされています（昭和63年3月14日基発150号）。

この通達を見ると、「1時間未満の端数がある場合」と記載されていることから、前提として、計算上、分単位の数値が算出されることが前提とされていることが分かります。現実的ではありませんが、秒単位でも足し合わせることも可能でしょう。

朝礼や雑務も勤務時間にあたる

会社によっては、例えば朝8時30分始業開始と定めながらも、その30分前までには出社して掃除をする、洗い物をする、朝礼を行う、などといったことが行われる場合もあります。そして、これらは労働時間には当たらないと会社側が主張することが考えられます。

労働基準法上の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」と最高裁で判示されています（三菱重工業長崎造船所事件・最判平成12年3月9日）。

そのため、「使用者の指揮命令下に置かれている時間」にあたれば、労働時間にあたります。

会社の中で事実上のルールとして、始業開始30分前までに出社して雑務等を行うことが慣例になっている場合には、多くの場合、会社に命令で働いているものといえるでしょう。
そのため、労働開始時間が早まり、必然的に、定時まで働いたとして、8時間を超えれば残業代が発生することになります。

残業代計算の方法

時間外労働時間に対し、1時間あたりの時給単価に以下の割増率を乗じたものが残業代となります。

時間外労働手当（残業代）の計算方法について、時間外労働時間が月40時間を超えた場合には、割増率25％の残業代を使用者は労働者に支払わなければならないことは皆様ご存じのことと思います。

しかし、実は、2008年（平成20年）の労働基準法改正により、長時間労働の抑制等を目的として、月60時間を超える時間外労働にかかる割増率が50％以上に引き上げられています（労働基準法第37条第1項但書）。

このことをご存じではない事業者、労働者の方が多いのではないでしょうか。

月６０時間を超える時間外労働にかかる割増率

月６０時間を超える時間外労働にかかる割増率が別途定められましたが、「当分の聞は」中小事業主の事業については適用がないこととされていました（旧労働基準法附則第138条）。

中小事業主とは、①資本金の額又は出資の総額が3億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5000万円、卸売業を主たる事業とする事業主については1億円）以下である事業主、または、②その常時使用する労働者の数が300人（小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人）以下である事業主、のことを指していました。

世の中の多くの中小企業がこれに当てはまっていました。

また、「当分の間」との期間が具体的に分からなかったため、多くの事業主・労働者は、この労働基準法改正のことを気にしていなかった、あるいは、気にしていたけれども記憶から薄れてしまっていた、ということがあったものと思われます。

改正法の適用（猶予期間の終了）

そして、2018年（平成30年）になって、ようやくこの附則が削除され、月60時間超の別個の割増率適用を猶予が、2023年（平成35年＝令和5年）4月1日からなくなったのです。

2022年（令和4年）あたりになって、この猶予規定の終了による、割増率の変更への注意喚起がなされるようになり、多くの事業主・労働者は、突然の法改正が起きるように考えられたかもしれませんが、実は15年も前から法改正はされていたのです。

この改正により、月60時間以上でなおかつ深夜労働を伴う場合、その割増率は実に75％にも及びます。

割増率

・月４０時間以上６０時間未満部分の割増率は２５％
・月６０時間以上部分の割増率は５０％
・午後１０時から午前５時までの間の深夜労働割増率は２５％
・法定休日労働の割増率は３５％
となります。

さらに、これらは重ねて適用されるため、
・月４０時間以上６０時間未満部分の深夜労働割増率は５０％
・月４０時間以上６０時間未満部分の法定休日労働割増率は６０％
・月６０時間以上部分の深夜労働割増率は７５％
となります。

消滅時効

残業代の請求にあたっては、給与支払月から３年（法改正により２年から延長）で消滅時効となり、会社側が時効消滅している旨反論してきた場合には、３年を超えた部分の請求は認められません。
そのため、残業代請求をしたいと考えたら、早急に動く必要があります。

具体的請求方法

残業代請求をするにあたり、労働組合に相談したり、労働基準監督署に相談に行ったりすることが考えられます。しかし、労働組合による団体交渉での請求にあたっては、労働組合やユニオンへの加入が必要になります。

また、労働基準監督署は、労働基準法等に関する監督行政機関であるため、具体的な残業代請求まではしてもらうことはできません。
そこで、まずは弁護士に相談に行くことを強くおすすめします。

残業代請求にあたっては、非常に専門的な知識を要する場面も少なくなく、法律の専門家に依頼することが最善です。また、交渉にせよ、労働審判や訴訟等の裁判所の手続を利用するにせよ、事前の準備が必要です。

この事前の準備にも注意してもらいたいことが多数あります。さらに、上述の時効の問題があるため、早期に相談してもらいたいところです。

■この記事を書いた弁護士
弁護士法人グリーンリーフ法律事務所
弁護士 平栗 丈嗣
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